Какие основные ошибки допускает руководство компаний при самостоятельной организации отдела активных продаж? Как их избежать топ-менеджерам других компаний, ставящих перед собой цель активного присутствия на рынках, взаимодействия со всеми потенциальными заказчиками и увеличения собственных баз данных сотрудничающих заказчиков? На эти вопросы помогут ответить результаты исследования, проведенного представителями консалтинговой компании Advising Bureau РЕШЕНИЯ УСПЕХА среди 200 компаний-клиентов из Москвы, Санкт-Петербурга, Екатеринбурга, Самары, Новосибирска, Уфы и Челябинска. В исследовании приняли участие генеральные, исполнительные и коммерческие директора компаний.
Проведенный анализ выявил следующие закономерности:
1)обучение менеджеров по продажам продукту компании с учетом его маркетинговых и технологических особенностей проводят всего 14% компаний;
2)обучение особенностям рынка, на котором менеджерам по продажам придется работать, проводят 9% компаний;
3)подробно рассказывают новым сотрудникам о существующих конкурентах, их способах и методах работы чуть более 3% компаний;
4)обучение самим продажам (как продавать, фазы продаж, поддержание взаимоотношений с заказчиками, не являющимися клиентами и т.д.) проводят собственными силами или с привлечением тренинговых компаний 9% компаний;
5)ролевые игры с участием сотрудников отдела продаж и топ-менеджеров проводят 2% компаний.
Данная информация позволяет сделать вывод, что из-за отсутствия систематизированной информации в большинстве российских компаний на менеджера по продажам, помимо обязанностей по выполнению планов продаж и развития территории, накладывается огромная работа по самостоятельному изучению рынка, его анализу и контролю. Ставить такую задачу перед сотрудником отдела продаж неправильно: нет гарантий, что он решит самостоятельно заниматься изучением данных вопросов; не все менеджеры могут сделать одинаковые выводы о состоянии рынка, конкуренции и критически оценить собственный опыт продаж. Данная ситуация ведет к уменьшению производительности труда менеджеров по продажам и существенно затрудняет разработку стратегии позиционирования и развития компании на рынке.
В ходе исследования были выявлены следующие тенденции:
1.87% компаний, занимающихся продажами, недовольны результатами деятельности отделов активных продаж и занимаются поиском новых сотрудников.
Из них:
-9% готовы наравне с другими факторами искать причины в собственной организации бизнес-процессов;
-70% уверены, что их модель построения отдела активных продаж является единственно правильной;
-21% считает, что модель построения активных продаж является обязанностью руководителя отдела.
2.57% руководителей компаний считают, что поиск профессиональных сотрудников и их обучение являются достаточно легкими задачами.
Однако при анализе фактической ситуации получается следующая картина.
-При организации подбора персонала в отдел продаж через интернет и рекламные объявления в газетах в течение недели поступает 160-180 откликов (резюме).
-Из общего количества поступивших резюме только порядка 10-12% соответствуют указанным требованиям.
-Из кандидатов, приславших соответствующие требованиям компании-работодателя резюме, на собеседования приходят порядка 85% соискателей.
-Из пришедших на собеседование соискателей полностью отвечают всем требованиям работодателя, могут подтвердить свои достижения, опыт работы и готовы вести диалог о начале работы в компании только 10-15% (2-3 человека). Таким образом, можно сделать вывод, что результативность поиска сотрудников в отдел продаж составляет 1,5 – 2% от общего количества присланных резюме на опубликованную вакансию.
3.86% директоров компаний заявили, что все уволенные сотрудники не выполняли свои служебные обязанности. На практике 62% скандальных увольнений сотрудников связаны с отсутствием в компаниях четких должностных инструкций, где должны быть подробно описаны их функциональные обязанности. Почти 80% руководителей компаний считают, что непрозрачные должностные инструкции позволяют дополнительно нагружать сотрудников несвойственными им обязанностями и тем самым экономить на найме дополнительного персонала.
Однако такой подход к организации бизнес-процесса в компании со временем приводит к:
-размыванию ответственности за полученный результат между различными подразделениями компании;
-потере конкурентного положения компании на рынке из-за отсутствия четкого управления собственными подразделениями;
-нежеланию сотрудников компании самостоятельно брать на себя ответственность;
-возможности шантажа сотрудниками компании ее руководства с целью увеличения заработной платы или получения дополнительных преимуществ;
-отсутствию у сотрудников понимания взаимосвязи между заработной платой и своими обязанностями, что приводит к желанию сотрудника сменить работодателя.
4.Почти 100% работодателей предпочитают приглашать менеджеров по продажам с опытом работы на данном рынке или соответствующим образованием. Однако на практике отсутствует 100%-ная корреляция между знанием продукта и умением вести переговоры для менеджеров отдела активных продаж. В 87% случаев лучшие менеджеры по проведению переговоров с заказчиками имели не очень высокий уровень знания продукта, но при этом в 90% случаев выполняли план по объемам продаж.
5.В 85% компаний менеджерам по продажам на время испытательного срока не начисляются проценты от продаж, а после испытательного срока в дополнении к бонусам и процентам добавляется система депремирования. На основании опыта организации отделов продаж рекомендуется не уменьшать компенсационный пакет (на выплату процентов от продаж) новым сотрудникам на время испытательного срока, а предоставлять полный компенсационный пакет с первого дня работы (с учетом процентов от продаж за реализованные сделки).
Это дает следующие плюсы:
-менеджер и другие работники отдела начинают активно работать с первого дня;
-менеджеры не задерживают продажи заказчикам до начала начисления процентов.
Данный подход редко встречается в торговых фирмах (менее 15%), поэтому его использование позволит Вашей организации получить дополнительное преимущество в виде положительного имиджа компании, заинтересованной в своих сотрудниках и нацеленной на результат. Основным фактором, мотивирующим сотрудников на достижение лучших результатов, является заработная плата, а вернее, справедливость ее начисления и своевременность выплаты. Призываем вас отказаться от депремирования сотрудников отдела активных продаж. Данная практика не дает никакого положительного результата, а только вызывает чувство обиды сотрудников компании на свое руководство. Основа психологии менеджеров по продажам – это прямая зависимость «продал – получил деньги», и если происходит нарушение данного принципа, сотрудник увольняется. Это уже является экономической категорией, т.к. поиск нового сотрудника, его обучение и адаптация занимает достаточное количество времени и требует немалых финансовых ресурсов. Андрей Щербаков.
Информация для принятия решений — Структурированная база данных предприятий пищевой промышленности Украины